Глава 38. Обучающиеся организации

В теории организации и на практике организационное обучение рассматривается как непрерывный источник сотворения конкурентных преимуществ компаний, как их стратегия неизменного обновления способов и увеличения эффективности всех видов деятельности. Организации, которые не учатся (и соответственно не меняются) в критериях стремительных перемен наружной среды, числятся обреченными. Отсюда и советы создавать группы, обучающиеся Глава 38. Обучающиеся организации в процессе деятельности, сосредоточивать внимание на необходимости генерирования новых мыслях в процессе обучения. Имеются даже пробы дать символическую интерпретацию организационного обучения. Этот процесс представляется, а именно, в таком виде:

Обучение = Р + Q,

где Р- программное обучение (чтение книжек, лекций и др.), a Q – обучение методом постановки вопросов, получения Глава 38. Обучающиеся организации доказательств, обсуждения выводов, основанных на обобщении практического опыта. Обучение в действии, т. е. организационное обучение, базируется приемущественно на Q. Его основной мыслью является организация групп для того, чтоб у каждой из их были две задачки: одна - решить делему либо выполнить проект; другая – учиться в процессе выполнения задач, сделать приобретенные познания достоянием всех Глава 38. Обучающиеся организации участников, представить приобретенный материал управлению для следующего использования.

Некие исследователи организаций направили внимание на то, что средняя длительность жизни большинства компаний от сотворения до закрытия составляла наименее 40 лет. Но целый ряд компаний оставались действующими и процветающими даже после двухсотлетней деятельности. Анализ этих тенденций приводил к выводу Глава 38. Обучающиеся организации, что большая часть компаний погибает заблаговременно из-за неспособности учиться. Они оказываются неспособными приспособиться и развиваться в то время, как меняется их наружняя среда.

Исследования длительности жизни компаний позволяют найти общие свойства для компаний с длительной деятельностью. Выявлено, что эти долгожители корпоративного мира являются владельцами 4 общих черт, а конкретно:

• адаптивности к Глава 38. Обучающиеся организации наружной среде (и ее возможным изменениям), что определяет их способность к обучению;

• высочайшей степени сплоченности персонала и идентичности культуры организации, что конкретно оказывает влияние на способность компании создавать свои ценности, которые являются ее фундаментом;

• толерантности к новым либо обратным идеям и видам деятельности (что нередко ведет к децентрализации управления Глава 38. Обучающиеся организации), обеспечивающей открытость обучения и беспристрастную оценку общего состояния наружной среды организации;

• ограниченного финансирования как сдерживающего фактора рисковых инвестиций компании.

Длительное благоденствие компании, по-видимому, плотно сплетено с организационной способностью отлично и обдуманно управлять своим развитием. Компании с обозначенными выше чертами («живые компании») имеют более длительный актуальный период. Те Глава 38. Обучающиеся организации же организации, которые делают упор лишь на повышение доходов акционеров, имеют меньше способностей для длительного выживания. Они получили заглавие «экономических компаний».

На базе исследовательских работ ближайшего времени в литературе описаны внутриорганизационные условия, делающие обучение работников затруднительным. К таким условиям относятся: обычная деятельность оператора, инженерные эталоны, административная культура, основывающаяся на Глава 38. Обучающиеся организации закоренелых представлениях о технологии управленческой деятельности. Теорией организационного обучения предложено 5 дисциплин, овладение которыми призвано преодолеть недочеты в стереотипах мышления, познаниях и умениях персонала. Эти дисциплины взаимосвязаны, дополняют друг дружку, любая из их оказывает влияние на положительное действие всех других. Идет речь о последующих дисциплинах (критериях) заслуги основных целей обучения работников Глава 38. Обучающиеся организации.

1. Системное мышление. Предпринимательство и другая людская деятельность являются системами. Они обхватывают взаимосвязанные деяния, оказывающие воздействие друг на друга. Обычно же люди концентрируют внимание на изолированных деталях системы. Основное представление о мире является очень интуитивным. Системы же мышления являются концептуальными структурами, обхватывают объем познаний и технологий, познанных в течение ряда Глава 38. Обучающиеся организации лет. Эти познания должны составить целостное представление о процессах и явлениях, осознать, как их поменять более отлично.

2. Личное мастерство. Оно подразумевает определенный уровень профессионализма. Люди с высочайшим уровнем личного мастерства способны повсевременно реализовывать то, что для их более значимо. По сути они подходят к жизни так же Глава 38. Обучающиеся организации, как живописец подходит к произведению искусства. Это происходит поэтому, что они связывают себя с бессрочным обучением. Интересы увеличения уровня личного мастерства стимулируют неизменное углубление личного видения, сосредоточенности усилий, развитие терпения и беспристрастного осознания действительности. Краеугольным камнем обучающейся организации является исследование духовного фундамента организации. Готовность и способность к обучению организации в Глава 38. Обучающиеся организации целом не может быть выше, чем у членов самой организации. Корешки этого условия лежат в традициях фактически всех государств.

Но не все организации поощряют людей к развитию. В итоге остаются неиспользованными большие ресурсы. Вместе с этим имеется много работников, не привыкших повсевременно развивать личное мастерство. Дисциплина личного мастерства начинается с выявления Глава 38. Обучающиеся организации ценностных ориентиров работника и их соответствия целям организации. Вот почему следует повсевременно заниматься связями междуличным и организационным обучением, различными связями меж личностью и организацией, также моральным климатом на предприятиях.

3. Ментальная модель. Это глубоко устоявшиеся в сознании понятия, обобщения либо даже картины и образы, которые действуют на то Глава 38. Обучающиеся организации, как мы воспринимаем мир и действуем. Очень нередко люди не понимают, как относятся к ментальным моделям либо к тому воздействию, которое они оказывают на поведение. Ментальные модели того, какое поведение допустимо в разных управленческих структурах, являются более глубоко укоренившимися. Многие понятия о новых рынках либо об организационной деятельности не Глава 38. Обучающиеся организации могут быть применены фактически, так как они вступают в конфликт с укоренившимися ментальными моделями.

Работа с ментальными моделями начинается с воссоздания внутренних картин мира, их кропотливого и внимательного исследования. Сюда также входят возможности вести «обучающие» дискуссии, которые снимают многие вопросы, когда люди наглядно показывают свое мышление и делают Глава 38. Обучающиеся организации его открытым для воздействия других.

4. Создание общего видения. В протяжении всей истории развития организаций их побуждало воссоздание общей картины грядущего, к которому организация стремилась. Тяжело представить компанию, не имеющую целей, ценностей и задач, которые бы не делились всеми ее членами. Очень нередко общее видение организации связывается с харизмой ее фаворита либо Глава 38. Обучающиеся организации с любым кризисом, который мобилизует каждого работника. Но все таки большая часть работников склонна следовать возвышенной цели не только лишь во время кризиса, да и во все другие времена. Практика общего видения включает умение воспроизводить общие «картины будущего», которые усиливают роль работников в процессе.

5. Групповое обучение. Понятно, что группы могут Глава 38. Обучающиеся организации учиться в спорте, в искусстве, в науке и даже в предпринимательской деятельности. Есть изумительные примеры, когда познания группы превосходят личные познания и группы показывают экстраординарные способности для скоординированных действий. Когда группы вправду учатся, они не только лишь демонстрируют очень высочайшие результаты, да и отдельные индивиды развиваются Глава 38. Обучающиеся организации резвее, чем это могло произойти в другой ситуации. Дисциплина группового обучения начинается с диалога, с проявления возможностей членов команды войти в состояние совместного мышления. Групповое обучение является актуально принципиальным, так как конкретно группы, а не отдельные личности являются основной обучающейся единицей в современных организациях.

Составляющие, относящиеся к инновациям в поведении Глава 38. Обучающиеся организации человека, нужно рассматривать как дисциплины. Под словом «дисциплина» в этом случае имеется в виду теория либо разработка, которая должна изучаться и совершенствоваться с целью внедрения ее в практику. Дисциплина показывает путь развития для приобретения определенных способностей и компетентности. Некие люди имеют внутреннюю даровитость, да и хоть какой другой работник Глава 38. Обучающиеся организации может развить профессионализм методом тренировки. Организация повсевременно находится в состоянии тренировки дисциплины. 5 обучающих дисциплин (компонент, критерий) отличаются тем, что они являются «персональными» дисциплинами. Достаточно нередко инициативность и новшество в управлении употребляются как наилучший метод обучения в ведущих компаниях.

Следует направить внимание на неспособности, потенциально приводящие к повторяющемуся принятию Глава 38. Обучающиеся организации работником чьей-либо позиции. Такое восприятие получило заглавие «квалифицированной некомпетентности». «Квалифицированная некомпетентность» и боязнь перемен тормозят деятельность многих управляющих, не дают им способности экспериментировать в организациях. Руководители нередко не лицезреют «картину в целом», не обращают внимания на связь обстоятельств и следствий в период меж принятием решения и предпринимаемыми действиями Глава 38. Обучающиеся организации. Об обучении следует мыслить как о текущем процессе, который протекает снутри как отдельных личностей, так и организаций. Системное мышление помогает индивидам созидать системы, увеличивает способность крепить либо по мере надобности изменять их. Оно делает ясной «всю картину», помогает в осознании моделей отношений.

Значимая часть личного обучения в организациях может быть определена Глава 38. Обучающиеся организации как поддерживаемое обучение. Люди раз в день обучаются тому, как делать задания, планы на недлинные периоды либо как сделать лучше тактические приемы. Это непрерывный процесс, когда все работают над тем, как лучше делать одно и то же. Кризисное обучение – это такая форма, которая находится в зависимости от стратегии Глава 38. Обучающиеся организации реагирования на какие-либо действия либо сложившуюся ситуацию. Обучение осуществляется в рамках 1-го цикла, когда внимание сосредоточено на действенном выполнении задания. От поддерживаемого обучения следует отличать предупреждающее обучение, которое имеет стратегическую направленность в предвидении заморочек либо тенденций грядущего. Эта разновидность включает обучение на перспективу и обучение снутри организации по вертикали Глава 38. Обучающиеся организации, горизонтали и диагонали.

Все обучающие технологии потенциально могут употребляться более чем для одной цели. В итоге исследовательских работ выявлены последующие четыре категории обучающих методов: 1) поддерживающие (т. е. применяемые в главном при стратегии «подготовки соглашений»); 2) методы прогнозирования (т. е. применяемые в главном для «выработки стратегий будущего»); 3) переходящие (т. е. применяемые Глава 38. Обучающиеся организации как для «подготовки соглашений», так и для «выработки стратегий будущего»); 4) утилитарные, либо универсальные (т. е. используемые для всех стратегий).

Системы представления предложений от служащих, самоуправляемые рабочие группы, статистический контроль производственного процесса, сравнительное определение эффективности и тренинговые программки используются в главном как поддерживающие методы. Очень принципиально провоцировать и поддерживать Глава 38. Обучающиеся организации поступление предложений от служащих. Самоуправляемые рабочие группы представляют собой более узкий подход к организационному обучению, вовлекающий людей и содействующий их дополнительному росту. Это способствует реальному, все более нарастающему роли в процессе работы и в управлении ею. Статистический контроль процесса – особый метод, связанный с общим управлением качеством, также применяется для внедрения стратегий поддерживающего Глава 38. Обучающиеся организации обучения. Сравнительное определение эффективности и тренинговые программки получают все большее распространение. При сравнительном определении эффективности наилучший практический опыт вне организации активно изучается с целью его адаптации к собственной организации либо определенной ситуации.

Передаваемый опыт инноваторской деятельности, действенные вмешательства, реорганизация процесса деловых отношений группы по выполнению задания Глава 38. Обучающиеся организации и особые группы, улучшение внутреннего управления составляют категорию переходящих методов. Передаваемый опыт инноваторской деятельности позволяет распространять успешную методологию одной группы на всю компанию. Реорганизация процесса деловых отношений является методом, оказывающим огромное воздействие на проведение существенных и непрерывных конфигураций. Используя его, рабочие процессы можно не только лишь видоизменять в отдельных частях, да Глава 38. Обучающиеся организации и провести анализ и перепроектировать на сто процентов. Это также помогает организациям разрабатывать прогнозы. Мотивированные и особые группы нередко употребляются для решения специфичных заморочек – как текущих, так и многообещающих. Методы, применяемые в обучающихся организациях, приводятся в табл. 38.1.

Программки обеспечения общего свойства, получившие популярность в 1980-е годы, являются Глава 38. Обучающиеся организации другим видом переходящих методов обучения. Эти методы используются как для стратегий поддержки, так и для прогнозирования. Увеличение квалификации руководящих работников снутри организации в большинстве случаев сосредоточено на совершенствовании групп и на постановке специфичных вопросов сотворения климата приобретения познаний. Реорганизация процесса деловых отношений становится методом обучения в организациях и теснит вербование Глава 38. Обучающиеся организации консультантов со стороны.

Исследование потребителя, группы наружных консультантов и содержательный анализ являются универсальными методами обучения. Исследование потребителя применяется обширно и отлично. Методы получения нужной инфы от главных контрагентов могут употребляться или по текущим вопросам с наименьшим привлечением людей в организации либо, напротив, по вопросам деятельности, направленной в будущее, с вовлечением Глава 38. Обучающиеся организации как потребителя, так и членов организации. Группы наружных консультантов могут играть несколько ролей - от оказания помощи организации в поиске специфичных заморочек с наименьшим вовлечением членов организации до помощи управлению в разработке и выполнении в организации длительных программ, которые нацелены на достижение эффективности в дальнейшем.

Содержательный анализ является более уточненным инвентарем при Глава 38. Обучающиеся организации «разработке программки будущего» и может быть определен как метод прогнозирования. Он включает всесторонний мониторинг средств инфы, четкое определение, разработку курса и оценку принципиальных заморочек и тенденций. Схожая информация собирается в отчетах в комфортной форме. Анализ может выполняться сотрудниками данной иди наружной организации. Акценты исследования, глубина анализа и масштабы Глава 38. Обучающиеся организации распространения инфы могут обширно варьироваться зависимо от того, зачем предназначена эта информация. Децентрализованное стратегическое планирование, анализ сценариев, совместные предприятия и стратегические союзы, увеличение квалификации руководящих работников вне организации, способ Дельфи и анализ воздействия причин употребляются приемущественно как обучающие методы прогнозирования.

Новые организации – совместные предприятия и стратегические союзы – руководствуются общей целью Глава 38. Обучающиеся организации, используя для помощи профессионалов и подразделения материнской организации. Классические программки увеличения квалификации руководящих работников вне организации играют тут малозначительную роль. В ближайшее время программки увеличения квалификации руководящих работников преобразуются и обучающие методы прогнозирования, когда компании отправляют целые группы управляющих работать над специфичными организационными неуввязками.

Анализ сценариев Глава 38. Обучающиеся организации помогает группам работников заблаговременно узреть потенциальные наружные действия и наметить пути адаптации к ним. Способ Дельфи считается более действенным в прогнозе будущих событий и достижении согласия. Он основан на использовании отлично разработанной программки поочередного личного опроса, перемежающегося информацией, и оборотной связи с плодами прошлых шагов программки. Анализ воздействия причин нередко применяется Глава 38. Обучающиеся организации вместе с анализом сценариев, способом Дельфи либо содержательным анализом. В то время как анализ сценариев, способ Дельфи и анализ содержания представляют собой попытку выявить тенденции и предсказать будущие действия, анализ воздействия причин завлекает внимание высших управляющих к оценке воздействия тенденций на коммерческие операции.

В ближайшее время в целом ряде Глава 38. Обучающиеся организации организаций на 1-ый план выдвинулись методы обучения так именуемого второго поколения. К ним относятся диалог, планирование сценариев, «упражнение Мерлина», обучение в действии, зоны для тренировки, управление познаниями и составление карт.

Диалог представляет собой процесс коллективного мышления и исследования, процесс трансформации свойства дискуссий и обдумывания. Общий мыслительный процесс и Глава 38. Обучающиеся организации разделяемые всеми понятия дают возможность группе достигнуть более высочайшего уровня сознания и творческих возможностей. Диалог труден на уровне исполнителей, так как он должен провоцировать свободное ведение дискуссий и нередко поднимает вопросы, ведущие к ошибкам. На этом уровне многие исполнители ведут себя неуверенно, не хотя проявлять свои беспомощности. Понятно, к Глава 38. Обучающиеся организации примеру, что в ряде центров обучения проводятся семинары по индивидуальному видению и ментальным моделям для усиления диалога. Часто заместо ведения формальных переговоров либо выступления в качестве судьи проектная группа решает пробы ведения диалога. Проводится обучение главным способностям ведения разговора, к примеру тому, как предупредить некорректные абстрактные заявления, как разъяснить идея, ее объяснить Глава 38. Обучающиеся организации, сделать выводы и как «охладить разговор». Когда организация должна отрешиться от прошлых неудачных моделей, диалог открывает возможность отыскать новый путь. Когда компании движутся в сторону глобальных операций, диалог становится принципиальным фактором управления запланированным процессом.

Планирование сценариев вовлекает обдумывание через стратегические кандидатуры грядущего, рассматривая не только лишь один Глава 38. Обучающиеся организации вероятный вариант. Эти стратегические кандидатуры поступают от огромного круга участников и широкого выбора данных и инфы. Подтверждено, что мозг человека пробует предсказывать то, что произойдет либо что он должен сделать в последующий момент, в последующие пару минут, в последующую неделю либо месяц. Эти планы повсевременно организуются в анализ Глава 38. Обучающиеся организации «что, если» и составляется «память будущего». Тот же процесс происходит с коллективной памятью в итоге организационного обучения. Восприятие просит от групп управленцев намеренного рвения «посетить будущее». Потому компании часто сталкиваются с трудностями, проходя фундаментальные поворотные пункты стратегии.

К примеру, в 1970-е годы авто компании в ряде государств не направили подабающего Глава 38. Обучающиеся организации внимания на маленькие японские машины, которыми были усеяны их дороги. Сталелитейные фабрики были загружены крупномасштабными прокатными станами, работающими на собственном сырье 24 часа в день 365 дней в году, ждя эффекта масштаба, в то время как мелкие электронные прокатные станы с гибкими и резвыми установками составили преимущественную конкурентнсть. Производители электроники в продвинутых Глава 38. Обучающиеся организации странах не смогли предугадать того факта, что японские поставщики маленьких деталей будут находить дорогу в цепочке поставок, пока не сумеют сделать конечный продукт превосходящего свойства и с более низкими ценами.

Не существует компании, огороженной со всех боков, которая бы не могла сделать подобного типа футуристической памяти. Управление Глава 38. Обучающиеся организации должно специально планировать мероприятия для сотворения памяти предвидения. Построение сценария является кое-чем огромным, чем просто планирование. Чтоб выстроить неплохой сценарий, ведущие спецы должны собраться совместно и участвовать в анализе всей истории развития. Группы планирования обычно помогают, начиная с варианта «что, если». Потом, когда спецы наметили варианты, составляются денежные Глава 38. Обучающиеся организации, рекламные и операционные проекты. Организация и ее спецы готовят будущее при помощи подготовительного его «посещения».

Футуристическому мышлению в организациях может потребоваться «посев» либо подсказка. Одним из увлекательных и действенных методов продумывания решения заморочек либо стратегического плана в организации является внедрение «упражнения Мерлина». Оно представляет собой комбинацию свободной формы моделирования и планирования Глава 38. Обучающиеся организации сценария. «Упражнение Мерлина» начинается с просьбы к участникам спроектировать себя в каком-то периоде грядущего, к примеру через 10 лет. Они представляют, что их организация становится ведущей в стране (либо в мире), конкурируя на рынке. В 1-ый денек выполнения упражнения руководители делают картины, пишут истории и заняты в дискуссиях вместе о Глава 38. Обучающиеся организации том, как это реально будет смотреться и как они там окажутся. На 2-ой денек они могут написать о стратегических намерениях для воображаемого грядущего - реальную игру, в которую они будут играть в течение последующих 10 лет с тем, чтоб это будущее реально было достигнуто. Потом участники ворачиваются вспять в истинное Глава 38. Обучающиеся организации, находя на пути главные вехи, с которыми они будут иметь дело в период десятилетия, чтоб предусмотренный ими фуррор стал реальностью. Когда вехи обозначены, группы оценивают их сильные и слабенькие стороны и то, как они будут соперничать, чтоб их хотимое будущее свершилось. Большая часть этого шага является классической, но только после Глава 38. Обучающиеся организации того, как группы принудят себя поставить цели и задачки, базирующиеся на неограниченном видении грядущего. В отдельных фирмах были инициированы новые виды коммерческой деятельности как итог таких мероприятий.

Невзирая на то что текущая практика «обучения в действии» варьируется от компании к фирме, сам процесс является довольно обычным. По существу Глава 38. Обучающиеся организации, «обучение в действии» заключается в просьбе к участникам работать в команде и атаковать реальные задачи. В процессе решения реальной задачки употребляются новые способности, подходы либо концепции. Участники обучаются, используют то, чему научились, потом обучаются на своем опыте с его применением. Вот его главные шаги.

«Обучение в действии» в особенности Глава 38. Обучающиеся организации подходит к распространению процесса обучения в командах сначало обучающейся единицы в обучающейся организации. Стратегически направленное «обучение в действии» стало одним из главных способов, которым придается особенное значение теми фирмами, которые в собственной категории относились к наилучшим.

Практикой ряда организаций был выдвинут вопрос о необходимости иметь «зоны для тренировки», которые бы Глава 38. Обучающиеся организации генерировали разные методы обучения. Команды в «обучаемой зоне» изучают ситуацию в комплексе, всю предысторию игры и производственную среду, принимают стартовые позиции, имея определенные ресурсы, и определяют стратегию внедрения методом моделирования пары лет работы. Если эти зоны использовать верно, то они могут способствовать в получении «полной картины» обучения, могут Глава 38. Обучающиеся организации инициировать опыты без высочайшего риска в реальных организациях, посодействовать разобраться в теории систем и динамики взаимозависимостей и активизировать футуристическое планирование. Эти модели показывают препядствия высшего управления, включая поведенческие конфликты, организационную политику, культурные элементы и другие измерения стратегии и внедрения.

«Зоны для тренировок» содействуют экспериментированию. При помощи инструктажа они Глава 38. Обучающиеся организации подталкивают рвение к риску и обучению в рамках организации, выявление связей и противоречий в стратегии, тренировку системного мышления в реальной среде. Известны примеры, когда формируются интернациональные группы из управляющих среднего звена различного профиля со всего мира и они правят большой компанией микрокомпьютеров в течение нескольких дней. Концентрируя внимание на производственных функциях Глава 38. Обучающиеся организации, отличающихся от тех, что они имеют в собственной стране, участники таковой группы лицезреют картину через «линзы широкого обзора», имеют больше способностей сосредоточиться на многообещающих ситуациях. Некие обучаются на успехах, другие – на ошибках. Команды должны повсевременно стремиться к балансу на рынке, в операциях и денег, позволяя участникам преодолевать субкультурные барьеры Глава 38. Обучающиеся организации, имеющиеся в реальных организациях. Участники также должны сбалансировать глобальные операции и пробовать создавать низкозатратные мировые композиции. Ведя опыт и «играя» с неопасной средой моделирования, многие участники команд существенно облагораживают свои возможности в оценке ситуации, прогнозировании и системном мышлении.

К значимой части познаний, скопленных в организации, нет Глава 38. Обучающиеся организации широкого доступа. Управление познаниями – это процесс определения того, какие познания нужны снутри организации, какие есть препядствия и какие требуются способности для разрешения задачи либо окончания проекта. Карта действенных познаний определяет коллективное мировоззрение о том, какие необходимы познания и опыт для удачного выполнения каждого шага в процессе выработки решения. Главным моментом Глава 38. Обучающиеся организации в этом процессе является структура, используемая компанией для организации познаний таким макаром, чтоб по мере надобности их можно было идентифицировать и выделить.

История обучения может быть описана в виде сценариев, которые нацелены на обучающие проекты и группы. Информация кропотливо собирается из соответственных опросов людей с различными перспективами проектов обучения, также Глава 38. Обучающиеся организации из документации. Информация кропотливо сортируется по темам и событиям, ориентируя участников на исследовательские поиски, на прагматическое консультирование. Обычно этот процесс помогает компании лучше осознать системы и вопросы, с которыми ей приходится сталкиваться. Развернутые отчеты и накапливаемый опыт могут укрепить рвение компании стать обучающейся организацией.

Практикой обучающихся организаций уже выработаны определенные Глава 38. Обучающиеся организации принципы, сущность которых сводится к последующему: 1) учиться резвее, чем соперники; 2) учиться снутри организации (друг у друга и рабочих групп); 3) учиться за пределами организации (у поставщиков и потребителей); 4) учиться по вертикали (от верхушки до основания организации); 5) задавать правильные вопросы и использовать «обучение в действии»; 6) предсказывать будущее, создавать сценарии и учиться Глава 38. Обучающиеся организации на их; 7) использовать на практике то, чему научились, и обучаться на практике; 8) учиться резвее, чем изменяется наружняя среда; 9) учиться в областях, где ранее не учились.

Современным организациям требуется еще более высочайший уровень творческого планирования, действующие и полезные познания о новейшей продукции и новых процессах, увеличение степени Глава 38. Обучающиеся организации согласования совместных действий с длительными обязанностями и осознание необходимости решения сложных заморочек. Для этого нужны, в свою очередь, приготовленные работники, которые открыто высказывают свое мировоззрение, ценят познания и лучшие решения, стремятся соединить усилия для общей творческой работы.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Назовите и дайте характеристику многообещающим фронтам развития организаций.

2. В чем Глава 38. Обучающиеся организации суть и значение организаций с «внутренними рынками»?

3. Перечислите и раскройте суть главных параметров организаций грядущего.

4. Какие причины оказали воздействие на компанию сетевых структур?

5. Как меняются дела в системе «заказчик - генеральный подрядчик - субподрядчики» при внедрении сетевой структуры?

6. Как организуется управление проектом в критериях сетевой структуры?

7. Назовите особенности внутренних и наружных сетей.

8. Охарактеризуйте функции Глава 38. Обучающиеся организации центральной конторы в критериях сетевой структуры.

9. В чем особенности и каковой механизм функционирования виртуальной организации?

10. Что из себя представляет многомерная организация? Какое воздействие она оказывает на адаптацию предприятия к изменяющимся условиям?

11. Вероятна ли «демократическая иерархия»? Как эта неувязка решена в радиальный организации?

12. Как формируется и работает умственная организация?

13. Какова Глава 38. Обучающиеся организации роль обучающихся организаций в развитии и повышении эффективности управления?

14. Назовите 5 обучающих дисциплин и охарактеризуйте главные принципы построения и деятельности обучающейся организации.


glava-3dokumenti-podtverzhdayushie-pravo-na-socialnie-lgoti-ob-administrativnih-procedurah-osushestvlyaemih-gosudarstvennimi.html
glava-3klassifikacii-mineralnih-resursov.html
glava-3o-banke-anglii-i-boleznennih-rodstvennikah-korolya-solnca-nikolaj-viktorovich-starikov-nacionalizaciya-rublya.html